Dyrektywa unijna o nr 96/71/WE miała doprowadzić do ujednolicenia przepisów w państwach członkowskich dotyczących kwestii delegacji pracowników. Delegacja pracowników to teraz ogromny problem. 25 września Komisja Europejska przyjęła sprawozdanie co do przyjęcia nowych zasad. Co oznacza to do pracodawców?

Prawdopodobnie… więcej roboty papierkowej. Przede wszystkim bowiem pojawiły się nowe obowiązki informacyjne. Niemal wszystkie państwa unijne (wyłamała się Wielka Brytania i Gibraltar) wprowadziły obowiązek składania oświadczeń zawierających ważne informacje. Dotyczą one m.in. liczby delegowanych pracowników, osób wyznaczonych do kontaktu etc. Ponadto, jakby na przekór RODO, wzrasta także ilość wymaganych informacji o pracownikach. Zazwyczaj chodzi o podstawowe dane – imię i nazwisko, adres, data urodzenia. Niemniej jednak aż 13 państw wymaga podania różnych dodatkowych informacji dotyczących m.in. zabezpieczenia społecznego, numerów identyfikacyjnych czy zezwoleń na pracę. Ponadto w wielu miejscach konieczne będzie także wskazanie usługobiorców (wraz z podaniem niektórych dodatkowych danych). Pokłosiem wprowadzenia tych zmian są nowe regulacje co do czasu i miejsca przechowywania dokumentów.

A to nie wszystko. Poziom szczegółowości nowych regulacji różni się w zależności od państwa. Niektóre, takie jak np. Francja z kartą identyfikacyjną dla pracowników sektora budowlanego, przyjęły kompletnie nowe rozwiązania. Pracodawcy wysyłający swoich pracowników na delegację będą więc zmuszeni do skrupulatnej analizy przepisów lokalnych.

Delegacja pracowników – limity czasowe

Jedną z najistotniejszych zmian jest wprowadzenie limitów czasowych. Od teraz delegacja pracowników w ramach kontraktu nie może trwać więcej niż 12 miesięcy (wyjątkowo – 18). Niemal we wszystkich państwach członkowskich wymagane jest, by podać przewidywany czas trwania delegacji, daty rozpoczęcia, zakończenia etc.

Doprecyzowaniu uległy także rzeczy, jakie państwa biorą pod uwagę przy stwierdzaniu, czy przedsiębiorstwo rzeczywiście prowadzi znaczącą działalność w państwie, w którym ma siedzibę. Biorą pod uwagę także to, czy pracownik delegowany wykonuje pracę w innym państwie niż w tym, w którym zazwyczaj pracuje. Ma to znaczenie przede wszystkim w razie kontroli.

Dodatkowe obciążenia dla sektora budowlanego wynikają także z nowych regulacji dotyczących pociągania do odpowiedzialności prawnej podwykonawców względem delegowanych pracowników. Wspólnota postawiła na rozszerzenie odpowiedzialności, choć w wersji minimum dotyczy to tylko zaległych wynagrodzeń netto odpowiadające minimalnym stawkom pracy. Oczywiście niektóre z państw – w tym Francja, Holandia czy Niemcy – postanowiły rozszerzyć tę zasadę także na inne sektory.

Obowiązki państw członkowskich

Nie wszystkie obowiązki spoczywają jednak na barkach pracodawców. Państwa członkowskie są zobowiązane do prowadzenia witryn internetowych zawierających klarowne informacje o warunkach zatrudnienia w danym kraju.

Dyrektywa ujednoliciła regulacje, ale ich nie zrównała. Wciąż konieczną jest skrupulatna lektura przepisów krajowych przed wysłaniem swojego pracownika na delegację, wymogi stawiane przed pracodawcami różnią się bowiem znacznie. Gra jest warta świeczki – kary w państwach członkowskich mogą wahać się od kilkuset do kilkudziesięciu tysięcy euro.