W dniu 30 lipca weszła w życie dyrektywa nr 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. zmieniającą dyrektywę 96/71/WE. Dotyczy ona delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, która w diametralny sposób wpływa na sytuację przedsiębiorców prowadzących działalność na arenie międzynarodowej. Na czym będą polegać nowe zasady delegowania pracowników w UE?

Dotychczas pracodawcy delegujący pracowników musieli stosować wobec nich minimalne wymogi w zakresie m.in. wynagrodzenia, obowiązujące w danym państwie przyjmującym. Dyrektywa wprowadza w tym zakresie duże zmiany. Zgodnie bowiem z jej zapisami delegowani pracownicy muszą mieć zapewnione wszystkie obowiązkowe elementy składowe wynagrodzenia i stawkę za godziny nadliczbowe, warunki zatrudnienia czy stawki dodatków obowiązujące według prawa państwa przyjmującego z uwzględnieniem warunków, które dotyczą miejscowych pracowników. Co więcej elementy te mogą być uregulowane nie tylko przez powszechne ustawodawstwo, ale także przez np. układy zbiorowe, nawet jeśli w danym państwie nie obowiązuje zasada uznawania układów zbiorowych za powszechnie obowiązujące. Pracodawca ma więc obowiązek zaznajomienia się z tymi uregulowaniami i odpowiedniego zastosowania ich wobec swoich pracowników z uwzględnieniem m.in. rodzaju wykonywanej pracy czy kwalifikacji oraz doświadczenia pracownika.

Dużo większe wyzwanie czeka pracodawców w przypadku tzw. delegowania długoterminowego, czyli przekraczającego 12 miesięcy lub 18 miesięcy w przypadku przedłużenia. Po przekroczeniu tego okresu pracodawca musi stosować do delegowanego pracownika wszelkie warunki zatrudnienia, które obowiązują w danym przyjmującym państwie z wyjątkiem uzupełniających pracowniczych systemów emerytalnych oraz formalności czy warunków związanych z zawieraniem oraz rozwiązywaniem umów o pracę. Problem pojawia się przy tym jak liczyć okres delegowania- w tym zakresie pozostaje jednak czekać na praktyki stosowane przez poszczególne kraje. Brak jest bowiem jasnych wytycznych czy m.in. zmiana pracodawcy powoduje konieczność liczenia okresu delegowania od początku lub czy po prostu okres delegowania ma być rzeczywiście sumowany dla wszystkich pracowników wykonujących te same zadania w tym samym miejscu.

W zakresie wprowadzonych zmian w zakresie delegowania pracowników warto również wskazać, iż nie dotyczą one przepisów o koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego co oznacza, iż uregulowania w zakresie ubezpieczeń społecznych pozostają bez zmian.

Warto też zwrócić uwagę, iż dyrektywa nakłada na Państwa członkowskie obowiązek podania do wiadomości publicznej informacji o warunkach zatrudnienia w danym państwie na jednej oficjalnej stronie internetowej. Jak widać już z praktyki większość państw nie wywiązała się z obowiązku lub wywiązała się z niego zamieszczając jedynie szczątkowe informacje w zakresie warunków zatrudnienia lub też podając te informacje w języku danego kraju, a nie w języku angielskim. Podstawowe informacje w zakresie nowych zasad delegowania można jednak znaleźć w Praktycznym poradniku o delegowaniu pracowników stworzonym przez Komisję Europejską.

Nie ma wątpliwości, że obowiązująca już dyrektywa zmienia zasady delegowania pracowników. Wymagają one od pracodawców znajomości nie tylko polskiego prawa pracy i ubezpieczeń, ale również uregulowań w tym zakresie w innych państwach Unii Europejskiej. W związku z tym, że przepisy te mogą powodować szereg wątpliwości i problemów świadczymy kompleksowe i profesjonalne usługi w tym zakresie. Profesjonalizm zagwarantujemy Ci my – Torite Spółka Doradztwa Podatkowego sp. z o.o. z siedzibą w Katowicach . Zapraszamy do kontaktu. Nasi specjaliści z wieloletnią praktyką przygotują bezpieczne rozwiązania i zabezpieczą przed ryzykiem płacenia bardzo wysokich kar przy delegowaniu pracowników za granicę niezgodnie z wymogami nowej dyrektywy i przepisów wykonawczych poszczególnych krajów.